Juridissimo

Bonjour,

Je suis un salarié Grenoblois embauché en CDI chez une societe de prestation de service (SSII) ayant la convention syntec et avec une antenne basée sur Lyon.
Depuis 7ans, j'ai toujours été chez le meme client à Meylan ( à 20 km de chez moi), malheureusement ce client a due arrêter sa mission, je me suis donc retrouver en intercontrat depuis depuis Mai 2016. Mon entreprise de SSII ne trouvant pas de mission dans la region Grenobloise, souhaiterais m'envoyé dans la region Sud de Paris alors qu'au moment de l'embauche il m'avait garanti oralement qu'il ne ferait jamais ce type de pratique) de plus dans mon contrat de travail c'est écrit

"Article III – LIEU DE TRAVAIL ET DEPLACEMENTS PROFESSIONNELS
L’activité du salarié l’amènera d’une manière habituelle à travailler : soit dans les locaux de
l’employeur, soit à intervenir chez les clients de la société, dans le cadre de projets à durée
variable.
Compte tenu de la nature de son activité et des nécessités de l'entreprise, une intervention
sur un nouveau lieu de travail pourra être définie. Un refus d’acceptation de mobilité
géographique, dans le cadre de son engagement à la réalisation des travaux confiés,
s'analyserait en une inexécution de ses obligations contractuelles."

Ai je le droit de refuser cette mobilité geographique etant donné qu'avec ma femme nous avons un enfant de 17mois si la societe me payer les retours le weekend et pas les frais supplementaire de garde d'enfant ? deuxieme point vu sur service publique.fr le lieu de la mobilité geographique est sensé etre décrite précisément or ce n'est pas le cas la clause peut donc etre caduque? En cas de refus de ma part de déplacement, si ma societe de SSII me licencie pour faute ai-je droit au chomage ?

Cordialement.

Bonjour,
Une clause de mobilité, qu’elle soit inscrite dans une convention collective ou un contrat de travail, doit définir de façon précise sa zone géographique d’application.
Donc l’employeur ne peut imposer une mutation à n’importe quelles conditions. Et la mise en œuvre d’une clause de mobilité réside dans la nécessaire prise en compte des incidences de la mutation sur la situation personnelle et familiale du salarié, mise en lumière par les magistrats en 2008. Avant cette date, la Cour de cassation avait déjà retenu, à plusieurs reprises, un comportement abusif de la part d’un employeur qui avait décidé la mutation d’un salarié alors que la situation personnelle ou familiale de ce dernier était particulièrement délicate. Ainsi, elle avait considéré abusive la mutation d’un salarié dont l’épouse était enceinte de sept mois, sans délai, et alors que d’autres salariés de l’entreprise auraient pu occuper le poste en cause [Cass. soc., 18 mai 1999, n° 96-44.315]. De même, avait été jugée abusive la mutation d’une salariée qui avait pour effet de l’empêcher de s’occuper de son enfant handicapé à l’heure du déjeuner, comme elle le faisait jusque-là, alors que le poste qu’elle occupait antérieurement était demeuré libre [Cass. soc., 6févr. 2001, n° 98-44.190].
En 2008, la Cour de cassation a généralisé ce raisonnement, en énonçant que lorsque la mise en œuvre d’une clause de mobilité porte atteinte au droit du salarié à une vie personnelle et familiale, elle doit être justifiée par la nature de la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché [Cass. soc., 14 oct. 2008, n° 07-40.523]. Doit, par conséquent, être ainsi justifiée la décision d’un employeur de muter une salariée, qui est veuve et élève seule ses deux enfants, sur un autre site où il lui demande d’effectuer d’autres horaires de travail – 17-21 heures, et non plus 15-19 heures [Cass. soc., 13 janv. 2009, n° 06-45.562].
En pratique, un employeur qui entend mettre en œuvre une clause de mobilité doit donc désormais s’enquérir auprès du salarié de ses obligations familiales ou personnelles qui s’opposent à cette mutation et apprécier, en conséquence, si celle-ci pourra être jugée justifiée au regard de la nature des fonctions du salarié et de l’intérêt de l’entreprise, compte tenu de l’atteinte éventuellement portée au droit fondamental du salarié à une vie familiale normale.
En cas de conflit, c'est le juge qui statue cas par cas. En cas de licenciement pour faute, vous avez droit aux allocations de chômage.
Cordialement,

Bonjour,

Tout d'abord merci pour ces premiers éclaircissements, cependant mon cas est quelque peu différents car il ne s'agit pas d'une mutation (avec tout ce que cela implique déménagement etc...) mais d'une mission (demande de déplacement) d'une durée plus ou moins longue et inconnue ( de 3 mois jusqu’à plusieurs année) en attendant de me retrouver une mission locale près de Grenoble...

Les lois citées précédemment s'appliquent pareillement pour un déplacement longue durée ?
Au Final si je comprend bien c'est à l'appréciation du juge, donc il y a 50% de chance pour que je soit fautif ?
Si tel est la décision du juge quelle est la somme que je devrait a ma societe ?

Bonne Journée

Cordialement.

Justement, en cas de litige c'est le juge qui a une appréciation souveraine en la matière et statue cas par cas.
Cordialement,