Juridissimo

Bonjour,

Embauchée par une SSII depuis octobre 2007, je suis actuellement en inter-contrat depuis 3 mois suite a un retour de congé de maternité+2 mois de congés parental.
Ma société me propose soit de m'envoyer sur un poste en faisant jouer la clause de mobilié soit une rupture conventionnelle. Je précise que cette SSII dispose d'agences sur tout le territoire francais et même à l'étranger.
Ayant 2 enfants en bas âge dont 1 de mois de 1 an , j'aurais plusieurs questions svp:
Concernant la clause de mobilité:
La clause de mobilité figurant dans mon contrat de travail est-elle valable telle que définie ci-dessous ?
Si elle ne l'est pas, puis-je simplement refuser la mobilité sans risquer un licenciement prétextant sa nullité ou devrai-je avoir recours aux prud'hommes pour faire valoir mes droits ou comment dois-je m’y prendre pour refuser sans me mettre en porte-à-faux?

"Lieu de travail-Clause de mobilité
Votre lieu de travail se situe actuellement dans notre établissement de Sophia. Etablissement dont les cotisations de sécurité sociale sont versés sous le numéro XXXXXXXXXX à l'URSSAF des Alpes Maritimes située 152 avenue de la Californie a Nice (06200).
Si vous êtes rattachée a l'agence de Sophia, il est convenu que ce lieu de travail peut être appelé à varier dans toute autre agence de la société.Il est entendu que ce lieu de travail ne constitue pas un élément essentiel du présent contrat de travail.Vous reconnaissez que votre attention a été attiré sur cette clause de mobilité justifiée par l'intérêt de l'entreprise.
De plus, vous serez amenée, fonction du besoin, à vous déplacer et à travailler soit dans l'un des établissements de la société, soit chez un de nos clients dans les conditions des titres VIII et IX de la convention collective applicable à notre société"

Concernant la rupture conventionnelle:
En cas d'acceptation d'une rupture conventionnelle, combien suis-je en droit de demander en indemnités supra-légales de licenciement sachant que j’aurai 10 ans d’ancienneté en octobre 2017? Ces indemnités supra-légales sont à demander en plus des indemnités de base obligatoire ? Sont-elles calculées par rapport au salaire brut et reversées ensuite en net (par exemple 6 mois de salaire=6 mois de salaire brut mais versé en net)?

Merci beaucoup pour l'aide et les réponses que vous pourrez m'apporter.
Cordialement

Bonjour,
Une clause de mobilité, qu’elle soit inscrite dans une convention collective ou un contrat de travail, doit définir de façon précise sa zone géographique d’application.
Donc l’employeur ne peut imposer une mutation à n’importe quelles conditions. Et la mise en œuvre d’une clause de mobilité réside dans la nécessaire prise en compte des incidences de la mutation sur la situation personnelle et familiale du salarié, mise en lumière par les magistrats en 2008. Avant cette date, la Cour de cassation avait déjà retenu, à plusieurs reprises, un comportement abusif de la part d’un employeur qui avait décidé la mutation d’un salarié alors que la situation personnelle ou familiale de ce dernier était particulièrement délicate. Ainsi, elle avait considéré abusive la mutation d’un salarié dont l’épouse était enceinte de sept mois, sans délai, et alors que d’autres salariés de l’entreprise auraient pu occuper le poste en cause [Cass. soc., 18 mai 1999, n° 96-44.315]. De même, avait été jugée abusive la mutation d’une salariée qui avait pour effet de l’empêcher de s’occuper de son enfant handicapé à l’heure du déjeuner, comme elle le faisait jusque-là, alors que le poste qu’elle occupait antérieurement était demeuré libre [Cass. soc., 6févr. 2001, n° 98-44.190].
En 2008, la Cour de cassation a généralisé ce raisonnement, en énonçant que lorsque la mise en œuvre d’une clause de mobilité porte atteinte au droit du salarié à une vie personnelle et familiale, elle doit être justifiée par la nature de la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché [Cass. soc., 14 oct. 2008, n° 07-40.523]. Doit, par conséquent, être ainsi justifiée la décision d’un employeur de muter une salariée, qui est veuve et élève seule ses deux enfants, sur un autre site où il lui demande d’effectuer d’autres horaires de travail – 17-21 heures, et non plus 15-19 heures [Cass. soc., 13 janv. 2009, n° 06-45.562].
En pratique, un employeur qui entend mettre en œuvre une clause de mobilité doit donc désormais s’enquérir auprès du salarié de ses obligations familiales ou personnelles qui s’opposent à cette mutation et apprécier, en conséquence, si celle-ci pourra être jugée justifiée au regard de la nature des fonctions du salarié et de l’intérêt de l’entreprise, compte tenu de l’atteinte éventuellement portée au droit fondamental du salarié à une vie familiale normale.
Il est conseillé d'adresser votre contestation en lettre recommandée avec accusé de réception. Conservez précieusement une copie de la lettre (lettre + pièces jointes) et l'accusé de réception.

Cordialement,