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RUPTURE CONVENTIONNELLE PROPOSEE PAR LE DIRECTEUR

Posté : 03 juin 2014, 09:54
par RESPQ
Bonjour,

Notre société a été rachetée début avril et depuis c'est le grand ménage dans le personnel à coup de rupture conventionnelle.

Mon contrat stipule je suis en télétravail mais le nouvel employeur voudrait que je soit sur place à plein temps, ce qui est impossible puisque j'habites loin du siège de la société.

Nous ne sommes donc pas d'accord et l'employeur me propose une rupture conventionnelle pour comme il le dit "éviter une procédure longue aux prud'hommes". Nos échanges sont restés cordiaux mais à chaque fois je me sens menacée quand il me parle de prud'hommes puisque pour l'instant nous avons à peine débuter les négociations.

De plus il me parle de régler ça très rapidement à cause de la convention UNEDIC qui change au mois de juillet et voudrait que tout soit boucler fin juin. (Je suis cadre et est donc normalement 1 préavis de 3 mois).

Sa proposition est la suivante : Pour que je soit partie fin juin il me propose l'indemnité de base de licenciement + 3 mois de salaire ce qui me semble 1 peu léger pour me laisser le temps de trouver autre chose. Qu'en pensez-vous? Quelle contre proposition pourrais-je lui faire?

Autre question : Si je refuse cette rupture conventionnelle quels motifs de licenciement peut-il évoquer?

Cordialement

Re: RUPTURE CONVENTIONNELLE PROPOSEE PAR LE DIRECTEUR

Posté : 03 juin 2014, 16:25
par Moderateur-01
Bonjour,
La rupture conventionnelle est une procédure qui permet à l’employeur et au salarié de convenir en commun des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie. Cette rupture résulte d’une convention signée par les parties au contrat, c’est-à-dire l’employeur et le salarié ; cette convention est soumise aux dispositions impératives fixées par le Code du travail destinées à garantir la liberté du consentement des parties. L’employeur et le salarié conviennent du principe d’une rupture conventionnelle lors d’un ou plusieurs entretiens. Au cours de cet entretien (ou de ces entretiens), le salarié peut se faire assister : soit par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise, qu’il s’agisse d’un salarié titulaire d’un mandat syndical ou d’un salarié membre d’une institution représentative du personnel (par exemple, un délégué du personnel ou un membre élu du comité d’entreprise) ou tout autre salarié ; soit, en l’absence d’institution représentative du personnel dans l’entreprise, par un conseiller du salarié choisi sur une liste dressée par l’autorité administrative. Cette liste est consultable auprès de Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi - DIRECCTE (précisément, dans chaque section d’inspection du travail) et dans chaque mairie. La convention de rupture élaborée entre l’employeur et le salarié définit les conditions de cette rupture, notamment le montant de « l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle » qui sera versée au salarié. Ce montant ne peut pas être inférieur à celui de l’indemnité légale de licenciement prévue à l’article L. 1234-9 du Code du travail. Cette convention fixe également la date de rupture du contrat de travail, qui ne peut intervenir avant le lendemain du jour de l’homologation de la convention par l’autorité administrative. Sous cette réserve, les parties sont libres de fixer, à leur convenance, la date de la fin du contrat de travail. À compter de la date de la signature de la convention, chacune des parties dispose d’un délai de 15 jours calendaires pour exercer son droit de rétractation. À l’issue de ce délai, une demande d’homologation doit être adressée au directeur départemental du travail, de l’emploi et de la formation professionnelle (DDTEFP). Le DDTEFP dispose de 15 jours ouvrables, à compter de la réception de la demande, pour s’assurer du respect des conditions et de la liberté de consentement des parties. À défaut de notification dans ce délai, l’homologation est acquise. La validité de la convention est subordonnée à son homologation.
Et nous vous informons que dans votre cas l’indemnité de licenciement ne peut être inférieure à un cinquième de mois de salaire par année d’ancienneté, auquel s’ajoutent deux quinzièmes de mois par année au-delà de 10 ans d’ancienneté. Ces dispositions figurent à l’article R. 1234-2 du Code du travail, dans sa rédaction issue du décret 2008-715 du 18 juillet 2008 (JO du 19) ; elles sont applicables aux licenciements notifiés à compter de la date d’entrée en vigueur de ce décret, soit à compter du 20 juillet 2008. Et lorsque l'employeur dispense le salarié d'exécuter le préavis, il doit, lui verser une indemnité compensatrice de préavis. L'indemnité compensatrice de préavis est calculée sur la base des salaires et avantages bruts auxquels le salarié aurait pu prétendre s'il avait travaillé pendant le préavis.